メンター制度とは？目的・メリット、導入のポイントを人事向けに解説

30秒でわかる「メンター制度」

---

この記事の監修者

本記事では、池原の著書『「メンター」の教科書』の知見・メソッドをもとに、メンター制度の基本から、企業が導入するメリット、失敗を防ぐためのポイントまで解説します。

---

メンター制度とは？

メンター制度とは、先輩社員や社外の専門人材などの「メンター」が、1対1の継続的な対話を通じて、メンティのキャリア形成や成長を支援する取り組みです。

上司との業務面談やOJTでは、業務の進捗確認、指導、評価などが含まれる場合があります。

一方、メンター制度では、直属の上司・部下とは異なる「斜めの関係」をつくることで、

• 中長期的なキャリア
• 現在の仕事に対する悩み
• 職場での人間関係
• リーダーとしての成長
• 働き方
• ライフイベントとの両立

など、日常の業務面談では扱いづらいテーマについても対話することができます。

評価から離れた相手との対話を通じて、自分自身のキャリアやありたい姿を考えられる場をつくることが、メンター制度の大きな特徴です。

なぜ今、企業にメンター制度が求められているのか

働き方やキャリアの選択肢が広がる一方で、「自分はこれからどう働きたいのか」「どのようなキャリアを歩みたいのか」に迷う人も少なくありません。

また企業にとっても、人材の採用・定着、キャリア自律、次世代リーダー育成、DE&I推進など、一人ひとりの成長を支援することの重要性が高まっています。

株式会社Mentor Forが2023年に実施した「キャリア1on1実施における効果や課題」の調査では、部長・課長クラス400名のうち75％が社内で1on1を実施していました。

一方、その目的として多く挙げられたのは「コミュニケーション活性化（59％）」や「業務進捗確認（56％）」でした。

上司との1on1だけでは扱いきれない、中長期的なキャリアや本人の本音に向き合うための選択肢の一つが、メンター制度です。

メンター制度を導入する3つの目的

企業によってメンター制度を導入する目的は異なりますが、代表的なものとして次の3つがあります。

1. 若手社員の定着・成長支援

上司以外にも相談できる相手を設けることで、仕事や職場について一人で悩みを抱え込まず、考えを整理する機会をつくることができます。

若手社員が今後のキャリアを考えたり、他部署・他世代の社員から新しい視点を得たりする機会にもなります。

2. キャリア自律・次世代リーダー育成

メンターとの対話では、本人の経験や強み、価値観などを振り返りながら、「これからどうありたいのか」を考えていきます。

誰かからキャリアの答えを与えてもらうのではなく、自ら考え、意思決定し、行動する力を育むことにつながります。

3. DE&I・女性活躍推進

社内に自分と似たキャリアや経験を持つロールモデルが少ない場合、将来の選択肢を具体的にイメージしづらいことがあります。

部署・職種・世代を超えたメンターや、社外の多様な経験を持つメンターとの対話によって、これまで見えていなかったキャリアの可能性や選択肢に触れる機会をつくることができます。

メンター制度を導入するメリット

メンター制度は、支援を受けるメンティだけでなく、メンターや組織にもメリットがあります。

メンティのキャリア形成や行動を支援できる

上司には相談しづらい悩みや、中長期的なキャリアについて話す機会を持つことで、本人が自分自身の考えを整理できます。

また、自分とは異なる経験を持つメンターの視点や経験に触れることで、新しい選択肢を知り、次の行動を考えるきっかけにもなります。

メンター自身の育成につながる

社内社員がメンターを担う場合、評価や指示命令によらず、他者の成長を支援する経験を積むことができます。

相手の話を聴く力、自身の経験を整理して伝える力、相手に合わせて対話する力などは、日常のマネジメントや部下育成にも活かすことができます。

部署を超えた関係や育成文化をつくれる

所属部署や職種を超えてメンターとメンティを組み合わせることで、日常業務では生まれにくい「斜めの関係」をつくることができます。

こうした関係が広がることで、社員同士が互いの成長を支援する文化づくりにもつながります。

メンター制度がうまくいかないのはなぜ？

メンター制度は、メンターとメンティをマッチングすれば自動的に成果が生まれるものではありません。

実際には、

• 面談が近況報告や雑談だけで終わる
• メンターによって対話の質にばらつきが出る
• メンターとメンティの相性が合わない
• メンターが自身の経験や考えを押し付けてしまう
• 日程調整やフォローなど事務局の負担が増える

といった課題が生じることがあります。

こうした失敗の多くは、メンター個人の問題だけではなく、制度の目的やルール、メンターの役割が十分に共有されていないことから起こります。

そのため、制度開始前の設計と、開始後のフォローの両方が重要です。

メンター制度を成功させる3つのポイント

1. 「何のために実施するのか」を明確にする

最初に決めるべきなのは、メンターやメンティの人数ではなく、制度の目的です。

例えば、

「若手社員の定着を支援する」
「女性管理職候補のキャリア形成を支援する」
「次世代リーダーを育成する」

では、必要となるメンターやメンタリングの内容も異なります。

「誰を、どのような状態にしたいのか」を整理してから制度を設計することが重要です。

2. メンターの選定と育成を行う

役職が高い人や経験豊富な人が、そのまま良いメンターになるとは限りません。

メンターには、相手の話を深く聴き、相手の状況に合わせて自身の経験や知見を提供しながら、本人の自己決定を尊重することが求められます。

そのため、適切なメンターを選定するとともに、制度開始前にメンタリングの考え方や対話スキルを学ぶ機会を設けることが重要です。

3. 実施後もメンター・メンティをフォローする

制度を開始した後、すべてをメンターとメンティに任せてしまうと、面談が自然消滅したり、問題があっても事務局が把握できなかったりする可能性があります。

必要に応じてメンターへのフォローや振り返りの機会を設け、制度全体を継続的に改善していくことが重要です。

メンタリングはどのくらいの期間行う？

メンタリングは、単発の面談ではなく、一定期間継続して対話することで関係性が深まりやすくなります。

Mentor Forでは、企業向けのメンタリングにおいて、原則として「月1回・60分・半年間」を一つの基本形として推奨しています。

最初から中長期のキャリアについて深い対話ができるとは限りません。

最初は目の前の仕事や悩みについて話しながら信頼関係を築き、対話を重ねることで、徐々に本人の価値観やありたい姿など、より本質的なテーマへと話が広がっていきます。

ただし、最適な期間や回数は、制度の目的や対象者によって異なります。

具体的な期間・回数や運用ルールについては、自社の目的に合わせて設計することが大切です。

社内メンターと社外メンターの違い

企業がメンター制度を導入する場合、自社社員を活用する「社内メンター」と、外部の専門人材を活用する「社外メンター」という選択肢があります。

社内メンター

自社のカルチャーや仕事内容を理解しているため、社内でのキャリアや働き方について具体的に話しやすいことが特徴です。

また、部署を超えたネットワークや、社内の育成文化をつくることにもつながります。

社外メンター

社内の評価や利害関係から離れた第三者であるため、社内では話しづらいテーマについて相談しやすいことが特徴です。

社内にロールモデルとなる人材が少ない場合や、多様なキャリア経験・視点に触れてほしい場合にも活用できます。

どちらが優れているということではありません。

制度を導入する目的や対象となるメンティによって、適した方法は変わります。

メンター制度は「導入すること」ではなく「機能させること」が重要

メンター制度を成功させるには、単に制度をつくり、メンターとメンティを組み合わせるだけでは十分ではありません。

目的に合ったメンターを選び、メンタリングに必要なスキルを身につけてもらい、メンティにも制度の目的や活用方法を理解してもらう必要があります。

さらに、マッチングや守秘義務、実施ルール、メンターへのフォロー、効果の振り返りなども、制度を機能させるうえで重要な要素です。

まとめ｜メンター制度は「斜めの関係」で個人の成長を支える仕組み

メンター制度とは、評価や業務管理を主な目的としない「斜めの関係」による対話を通じて、メンティのキャリア形成や成長を支援する取り組みです。

若手社員の育成・定着、キャリア自律、次世代リーダー育成、DE&I推進など、企業によって活用目的は異なります。

一方、メンター制度は、導入するだけで成果が生まれるものではありません。

目的の明確化、適切なメンター選定・育成、マッチング、実施中のフォローなどを、自社の課題に合わせて設計することが重要です。

---

メンター制度についてさらに詳しく知りたい方へ

株式会社Mentor Forでは、企業の課題や目的に応じて、

• 社内メンター制度の設計・導入支援
• 社内メンター育成研修
• 社外プロメンターとのマッチング
• メンター・メンティ向け研修
• 制度運用・効果測定の支援

などを行っています。